Så ordnar du tjänstepension åt dina anställda

Blogg

Är du arbetsgivare med ansvar för dina kollegors förmåner, löner osv? Blir du jagad av säljare från förmedlare och försäkringsbolag? I det här inlägget reder vi ut vilka valmöjligheter du har samt vilka för- och nackdelar de olika alternativen har, både för dig som arbetsgivare och för dina medarbetare.

Grundmodeller för arbetsgivare

Det finns två grundmodeller för arbetsgivare att hantera de anställdas framtida pensioner:

  1. Teckna kollektivavtal. Då får man en färdig lösning som administreras via t.ex. Collectum eller Fora. Det är på många sätt bra villkor för de anställda, utan försäkringsavgifter, med låga fondavgifter och en liten premieavgift. De passiva spararna hamnar automatiskt i traditionell försäkring som vi visserligen tycker är en nackdel. I vissa avtal tvingas de anställda att ha en viss del traditionell försäkring, men de flesta medarbetare kan aktivt byta till fondförsäkring istället. Att teckna kollektivavtal innebär också andra åtaganden och regelverk, som inte bara gäller pensionen, som kan uppfattas som både bra och dåliga. T.ex. att arbetsmarknadens parter styr en hel del av villkor och ersättningar på arbetsplatsen.
  2. Inte teckna kollektivavtal. Du som arbetsgivare behöver då själv sätta upp lösningar för hur lön och förmåner, inklusive pensioner och försäkringar. Det innebär större frihet, men också ett större ansvar, än att gå in i ett “färdigpaketerat” kollektivavtal. I allmänhet finns det tre varianter som arbetsgivare hanterar frågan på:
    1. Skaffa en pensionslösning via en försäkringsförmedlare. De anställda kan då placera pengar hos någon av de försäkringsbolag som förmedlaren erbjuder. Här gäller det att se upp för intressekonflikter eftersom många försäkringsförmedlare har avtal och intjäning genom försäkringsbolagen.
    2. Skaffa en pensionslösning direkt via bank/försäkringsbolag. Här blir utbudet smalare men det viktiga är inte att det finns mycket att välja på för den anställde, utan att de bästa alternativen är konkurrenskraftiga.
    3. Låta medarbetarna spara (löneväxla) valfritt belopp. På det här sättet kan det bli minimalt med avgifter och skatt för den anställde. Nackdelen är att stor valfrihet kräver mycket kunskap och spardisciplin från de anställda om de inte ska få en väldigt låg pension.

Teckna kollektivavtal – vad behöver man tänka på?

Det mesta är färdigtänkt gällande hur mycket som ska sättas av, försäkringsskydd och valmöjligheter mm. Det man i huvudsak behöver fundera på gällande pensioner och försäkringar är hur de anställda ska få utbildning och råd kring de individuella val de står inför och att ta ställning till några frågor som inte regleras i kollektivavtalet. Det kan exempelvis gälla om man vill införa möjlighet till löneväxling.

Inte teckna kollektivavtal – vad behöver man tänka på?

  • Tjänstepension
    • Hur mycket pengar arbetsgivaren sätter undan varje månad
    • Vilket/vilka försäkringsbolag som ska erbjudas
    • Vilka sparformer och fonder som ska erbjudas
    • Vilken sparform och fond som passiva anställda hamnar i, dvs ett ickeväljaralternativ, som bör vara noga genomtänkt, då statistiken pekar på att majoriteten är ointresserade av pensionsfrågor och inte gör något eget val.
    • Hur de anställda skall få utbildning och råd kring de individuella val de står inför
  • Premiebefrielse
    • En försäkring som fortsätter betala in tjänstepensionspremier för anställda som är sjukskrivna längre tid än 3 månader. Detta är normalt något som ingår i en pensionsplan.
  • Arbetsskadeförsäkring TFA
    • Standardiserad försäkringsprodukt som kan ses som en lägsta hygienfaktor. Den är också ett skydd för arbetsgivaren, gällande ansvaret vid arbetsskador
  • Livförsäkring TGL
    • Standardiserad försäkringsprodukt som brukar innebära en utbetalning på c:a 250 tkr inkomstskattefritt, vid dödsfall.
  • Sjukförsäkring
    • Via Försäkringskassan är de anställda garanterade 80% av sin sjukpenninggrundande inkomst. Det är också normalt något som tas med pensionsplanen. För anställda med högre löner kan inkomstbortfallet annars bli stort vid sjukdom, men det brukar även ingå kompletterande skydd för de med lägre löner
  • Sjuklön innan sjukförsäkringen börjar gälla
    • Med kollektivavtal ingår ett åtagande för arbetsgivaren att komplettera upp sjukpenning, de första 3 månaderna av sjukskrivning. Dvs att de anställda utöver sjukpenning får en kompletterande sjuklön upp till 90% av hela lönen. Som arbetsgivare bör man ta ställning till om man vill göra som inom kollektivavtalen, eller inte. Det kan också vara möjligt att delvis försäkra bort detta åtagande, genom att låta sjukförsäkringen starta efter 1 månads sjukdom, istället för 3 månader. Denna modell innebär förstås högre kostnad för försäkringen.

Vad ska man som arbetsgivare välja?

Stora bolaget

Här har de allra flesta redan kollektivavtal. För större bolag med många anställda finns viss bekvämlighet och säkerhet i att det mesta är paketerat, upphandlat och med billiga pensionsalternativ för de anställda En anledning att inte välja kollektivavtal är om bolaget av någon anledning inte vill ha den standardiserade lösningen. Det förekommer exempelvis att utländska bolag vill ha något som är mer enligt någon egen modell inom koncernen.

Mellanstora företaget

Många har kollektivavtal, men de förekommer också företag utan kollektivavtal, som vill ha större beslutanderätt själva gällande lön och förmåner. Väljer man som företag att inte ansluta sig till kollektivavtal ska man vara medveten om att det kräver mer egen tankeverksamhet och eget undersökande, för att skapa de lösningar man önskar. Vi anser att det definitivt är lämpligt att ta in någon extern expertis för att sätta ramarna och få underlag för vilka leverantörer man ska handla upp. Det bör vara någon oberoende konsult, som inte själv ska ha möjlighet att leverera de löpande tjänsterna därefter, och som företrädesvis avlönas med ett konsultarvode. Om någon erbjuder dessa tjänster “gratis”, lär betydligt större kostnader drabba företaget eller dess anställda någon annanstans i ledet. Enligt vår uppfattning kan just pensionsplanen gärna landa i ett enda försäkringsbolag, då det är administrativt enklare och säkrare och för att värdet i valfriheten att erbjuda flera olika försäkringsbolag är mycket överskattad. Det ger primärt mer administration för dig som arbetsgivare utan någon extra nytta för de anställda.

Lilla verksamheten

Här är det vanligt att man inte tänkt på tjänstepension över huvud taget. Eller att man kör en lösning via samma bank som företaget har sina affärer hos. Att anlita sin bank blir tyvärr ofta en onödigt dyr lösning eftersom de oftast tar högst avgifter och dessutom tenderar att rekommendera bankens egna fonder.

Med få anställda brukar det inte vara så knepigt med administrationen men man behöver fortfarande ta ställning till vad man vill erbjuda anställda, dvs hur ramarna ska se ut. Även i detta fall rekommenderar vi att anlita en arvoderad konsult, för att komma fram till önskad modell och för att kunna välja ett försäkringsbolag.

För små verksamheter är det också rimligt att en av funderingarna, kan vara om företaget skall sätta av pension enligt en överenskommelse eller om de anställda själva skall välja mellan lön och tjänstepension. Med ett tvingat tjänstepensionssparande kan ju personer med låg lön tvingas in i ett sparande som leder till onödiga skatter. När verksamheten är liten finns det bättre möjligheter att prata ihop sig och utbilda alla anställda i frågan så att utebliven tjänstepension kompenseras med att de anställda istället sparar disciplinerat på egen hand med den löneökning man istället får. Ju mindre arbetsplats desto lättare och rimligare blir detta alternativ. För en enmansföretagare är det i princip en självklarhet. Annars kräver det en del av både arbetsgivaren och de anställda.

Slutsats

Det finns två sätt att hantera tjänstepensionerna som arbetsgivare. Stora organisationer har i de allra flesta fall kollektivavtal. Mellanstora och små arbetsgivare kan också titta på alternativet med en egen modell, om det exempelvis finns delar i kollektivavtalet man inte vill införa. Den lilla verksamheten kan också överväga att den icke kollektivavtalade lösningen innebär att erbjuda de anställda att själva välja nivå på pensionssparandet (löneväxla).

Som arbetsgivare gäller det att räkna både på företagets perspektiv i nuläget och de anställdas sparande i det långa perspektivet. Glöm inte heller att det vi tar upp här endast gäller pensioner och försäkringar. Ett eventuellt kollektivavtal omfattar ett betydligt bredare område än detta.  För dig som anställd gäller det att alltid räkna på båda förmånerna, lön och tjänstepension, när man jämför olika jobberbjudanden (och räknar på löneökningar) och att man har disciplinen att ta ansvar för sin egen framtida pension.

Vi hoppas att vår sammanfattning gett svar på en del frågor. Om du som arbetsgivare går i tankarna och känner att uppgiften är för tidskrävande eller knepig kan det vara klokt att ta hjälp utifrån, som vi nämnt ovan. Vi assisterar gärna med vägledning och utbildning i frågorna och kan även vid behov sätta dig i kontakt med någon av de licensierade försäkringsförmedlare vi känner till som är oberoende på riktigt från finansbranschen.

Pensionsräddaren

Om författaren

Patrick Siegbahn

Patrick Siegbahn har civilingenjörsexamen i Teknisk fysik från KTH. Efter tre år som kvantitativ riskanalytiker och senare fyra år som hedgefondanalytiker ledde ett spirande samhällsengagemang till en anställning på Finansinspektionen. Steget från byråkrat till småspararrebell togs sedan genom satsningen på Småspararguiden. Patrick bor i bostadsrätt och tycker att det är mer spännande att amortera än att köpa aktier.